Este no pretende ser un texto más sobre el mes del orgullo. La comunidad LGBTIQ+ no necesita otro discurso o texto sobre la diversidad, los colores y el arcoiris: lo que las personas colaboradoras que integran esta comunidad necesitan son acciones reales, inmediatas, tangibles y directas sobre su entorno personal y laboral.
Por: Gabriela García
Chief People Officer de PepsiCo para Latinoamérica y miembro de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos.
En nuestra región, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, más del 56% de las personas de Latinoamérica que se identifican como homosexual, lesbiana, bisexual, transgénero o no binaria han sufrido algún tipo de discriminación laboral. Las cifras se vuelven más agudas en ciertos países, incluso en México, aunque si bien reconocemos que ha habido progreso en algunas políticas públicas y privadas, 9 de cada 10 personas LGBTIQ+ han sufrido discriminación. Las cifras deben analizarse como una afectación a los Derechos Humanos y poniéndole rostro a cada número pues sólo así podemos acelerar las acciones que se espera de nosotros.
Lo anterior me lleva a pensar: ¿qué hemos estado haciendo las empresas en todo este tiempo? Ondear o colgar la bandera del orgullo no es suficiente y nunca lo ha sido. Debemos generar intencionalmente espacios incluyentes y seguros, pero en serio. ¿Cómo se logra? ¿Por dónde se empieza?
Quisiera dar cuatro consejos para todas aquellas empresas (pequeñas o grandes) que quieran iniciar o reforzar sus políticas para evitar actos de discriminación y violencias derivadas de la expresión de género y orientación sexual de las personas colaboradoras y para ello, es inevitable remontarme a mis inicios en PepsiCo. La diversidad siempre fue un valor importante a respetar, para ser franca.
Pero fue hasta que se puso como parte de nuestra filosofía de trabajo que todo cambió: desde el Comité Ejecutivo se dio el mensaje y el ejemplo pero además se permeó en toda la estructura organizacional y de manera no sólo intencional sino con convicción del deber ser, es así que nuestro pilar de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia opera cumpliendo las normas nacionales e internacionales al respecto pero vamos más allá, siendo así que PepsiCo tiene una política de inclusión laboral que es clara en la cero tolerancia a la discriminación y violencias pero con enfoque además en lograr mejores prácticas para que la inclusión sea tratada exponencialmente hasta la verdadera pertenencia, y no sólo se trata de estar y ser incluidos, sino de sentirnos seguros y cómodos con quienes somos.
De esto, arrojo mi primer consejo: el compromiso debe ser genuino, venir desde los altos mandos, ser ejemplo e implementar acciones sustentables que no sean de ocasión, sino que sean sistémicas en la cultura organizacional. Si se queda en una sola célula o equipo de trabajo, o en una acción sólo en el mes del orgullo, poco o nada se impacta y menos aún se propaga al resto de la organización. Hay que creer en ello y poner manos a la obra, es así que logramos un propósito.
Mi segundo consejo es involucrar a las personas que buscan y necesitan este cambio. Parece obvio, pero sobran los casos de “movimientos” LGBTIQ+ corporativos donde solo hay una o dos personas involucradas. En PepsiCo tenemos la fortuna de contar con personal muy activo en este rubro y desde 2016 conformó por su propia mano el colectivo EQUAL. Este colectivo interno es el que con gran enfoque tomó la bandera de la causa (literalmente) y no sólo han promovido espacios igualitarios a lo largo y ancho de Latinoamérica, sino que los han logrado ampliar y mejorar llevándolos de la diversidad a la inclusión y de la inclusión a la pertenencia.
Su estrategia: el ejemplo de vocación y pasión para sensibilizar al personal de la empresa desde el legítimo interés de alzar la voz, poner sobre la mesa las necesidades y experiencias de vida con el fin de unir y buscar la excelencia en cada paso que damos juntxs como organización. Los resultados son asombrosos y hoy, esta red de personas colaboradoras cuenta con cientos de miembros en mercados como México y Brasil, así como miles de personas aliadas que gracias a su convicción son el motor de cada política, programa o acción enfocada en la comunidad LGBTIQ+.
En mi rol como Chief People Officer para Latinoamérica, puedo decir que, el siguiente reto organizacional es hacer más potente los trabajos de EQUAL tratando de homologar en los mercados de la región nuestra cultura de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, respetando siempre las diferencias culturales de cada país pero elevando a la vez la barra en cada uno en esa constante mejora continua.
De lo anterior deriva mi tercer consejo: para lograr la verdadera inclusión y pertenencia de las personas LGBTIQ+, hay que conocer a cabalidad la cultura de cada sociedad y reconocer que la transformación se gesta desde la convicción pero la deconstrucción se genera desde la cultura, muchas veces incluso atravesando por interseccionalidades que deben atenderse en perspectiva del momento político y cultural diferenciado. De no considerarse esta realidad, daremos pasos inútiles o peor aún equivocados.
En PepsiCo hemos encontrado un buen balance para ello, pero nos ha tomado tiempo. Hoy, contamos con equipos de diversidad e inclusión encargados de generar comunicación dentro y fuera de la compañía con el único fin de sensibilizar sobre las realidades tan duras que en pleno 2024 siguen viviendo las personas de la comunidad LGBTIQ+.
Tratemos de eliminar de nuestro vocabulario frases hechas como “love is love”, e incluso el anglicismo “pride”, y encontremos mejor aquellas que resuenen en lo más profundo de las necesidades sociales de nuestras personas colaboradoras. Esa es la meta a la que hay que aspirar cuando trazamos la ruta hacia una política laboral incluyente.
Nos costará trabajo, sí, nos costará incluso invertir en recursos económicos y personal mejor capacitado para implementar adecuadamente, pero no claudiquemos, todo esfuerzo, cada paso y cada acción lograda es el deber ser, es lo correcto y es actuar con el humanismo en la mano y al centro de cada acción. Estaremos luchando contra siglos de desconocimiento y sesgos sobre el tema, sin duda, pero no hemos pretendido cambiarlo de un año a otro y sí hemos avanzado a pasos constantes, con metas claras y acciones sostenibles, sinceras y palpables pues sólo así y cuando tenemos como eje central a la persona, lograremos generar un cambio para ese 56% de personas que, hasta el día de hoy, siguen padeciendo discriminación desde su primera entrevista de trabajo.
De nosotros y nuestra cultura organizacional, depende un acelerador muy valioso para que desde el sector privado sigamos aportando mejoría de vida a todas las personas que tienen derecho a otra realidad posible.
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