Una reciente publicación del Foro Económico Mundial, explicó tres pasos para cerrar la brecha salarial de género que sucede en la mayoría de empresas del mundo.
De acuerdo con el Foro, apenas el 5 % de las mujeres son directoras ejecutivas (CEO) de una compañía, un 11 % (CFO) son las directoras de finanzas y un 12 % fungen como directoras ejecutivas nombradas (NEO).
Las CEO ganan lo mismo o más que sus homólogos masculinos; en las CFO sucede lo mismo, pero en organizaciones más pequeñas, ya que en las más grandes, empiezan a surgir una brecha salarial.
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Tres pasos para cerrar esa diferencia salarial
El primero consiste en examinar las prácticas de paga en todos los niveles para garantizar la equidad entre los segmentos de empleados. Prestar especial atención a los cargos altamente poblados, los cargos comerciales clave y los principales cargos ejecutivos. Realizar los ajustes necesarios, y terminar con las políticas y prácticas que perpetúan las diferencias salariales involuntarias.
Por ejemplo, los límites a los aumentos promocionales, énfasis excesivo en la antigüedad o experiencia como motivo para recibir un salario mayor.
El segundo paso es estudiar la distribución de los segmentos de empleados en todos los niveles de la organización. Analizar el desarrollo profesional de los líderes de medio y alto nivel. Asegurar el respaldo ejecutivo de grupos de talentos inclusivos y diversos en toda la empresa.
Y, por último, medir y controlar los esfuerzos por lograr una fuerza laboral más inclusiva y diversa. Establecer metas, realizar análisis de la fuerza laboral y monitorear las métricas clave de la gestión del talento. Participar en las estrategias de escucha de los empleados para comprender qué apoyo necesitan y así aumentar su participación y progreso profesional, así como para identificar obstáculos desconocidos que puedan existir.
Asimismo, comprometerse a realizar conversaciones regulares relacionadas con la inclusión y la diversidad, y el progreso en las reuniones del comité de compensación.
La igualdad salarial de género es una pieza compleja pero integral del concepto más amplio de gestión del talento. Si las organizaciones desean competir eficazmente por la mejor mano de obra, deberán intensificar sus esfuerzos por contratar a más mujeres para cargos ejecutivos. Las organizaciones que puedan hacerlo ayudarán a impulsar el éxito futuro.
Fuente: Foro Mundial Económico
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