Las organizaciones tienen la capacidad de integrar a su estrategia empresarial la perspectiva de género en todos los niveles.
(M&T)-. Cuando una empresa asume una función de liderazgo a la hora de defender la igualdad de género y la diversidad, lleva a cabo importantes transformaciones positivas. Así lo considera Andrea Segura, Máster en Sostenibilidad y experta en género de la firma Evo Consultoras.
“Hay una serie de medidas que ya las empresas han venido implementando en favor de una mayor igualdad de género, por ejemplo, la integración de políticas y procedimientos, revisión de los sesgos inconscientes, análisis de las brechas salariales, y los programas de mentoría, entre otros”.
Sin embargo, la especialista destacó las tres iniciativas más populares desarrolladas por las organizaciones de acuerdo al estudio de la OIT “La mujer en las empresas: Cómo impulsan la igualdad de género las organizaciones empresariales”.
Estas iniciativas son:
Jornada laboral flexible: promueve un equilibrio vida personal/trabajo. Generalmente, la responsabilidad familiar y de cuido recae en las mujeres, por lo que, al implementar estas prácticas, las empresas contribuyen a la disminución de esta carga desproporcionada y fomentan la participación de los hombres en el cuido y en las tareas domésticas. También, contar con jornadas flexibles incentiva un mayor acceso de las mujeres a roles de liderazgo y puestos de mayor responsabilidad porque se eliminan barreras como la rigidez de los horarios de trabajo tradicionales.
Teletrabajo: proporciona flexibilidad, reduce barreras de acceso al empleo, ofrece igualdad de oportunidades, facilita el desarrollo profesional y ayuda a reducir la brecha salarial, creando un entorno laboral más equitativo y accesible para todas las personas, independientemente de su género.
Políticas contra la violencia y el acoso: fomentan un ambiente laboral seguro, protegen a las víctimas, previenen la discriminación, fomentan la igualdad de oportunidades y cultivan una cultura organizativa de respeto y dignidad.
“Desde mi perspectiva, la clave radica en pasar de las buenas intenciones a la acción concreta. Ya sea que una empresa comience con una estrategia sólida en igualdad de género o adopte pequeñas acciones para promover el cambio, el resultado final depende de cada organización. Sin embargo, para que estas iniciativas realmente impacten, es fundamental que se integren en la gobernanza empresarial y que transformen la cultura organizativa en una más inclusiva y libre de discriminación”, indicó Segura.
Ella sugirió algunos recursos que las empresas pueden utilizar como guía para transitar hacia una operación que garantice la igualdad de género.
Por ejemplo, para formarse en materia de igualdad de género con el objetivo de identificar y gestionar las brechas de género de la empresa, el Pacto Global de Naciones Unidas ofrece un curso gratuito llamado Ruta de Aprendizaje que ayuda a las organizaciones a pasar del compromiso a la acción. Algunas organizaciones rectoras del tema en la región ofrecen también cursos gratuitos y herramientas digitales disponibles en su página web. Es el caso del INAMU en Costa Rica.
Otra de las herramientas son los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP por sus siglas en inglés), desarrollados por ONU Mujeres y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Estos principios ofrecen orientación práctica para integrar la igualdad de género en las políticas y prácticas empresariales en áreas como el liderazgo, la igualdad de oportunidades, la salud y el bienestar, entre otros. La adhesión a estos principios permite a la empresa una autoevaluación que puede ser clave para establecer una estrategia que promueva la igualdad en el ambiente laboral e incluso ir más allá y abordar acciones afirmativas en su cadena de valor.
Además, existen estándares internacionales de igualdad de género como los establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), los cuales definen directrices relacionadas con la igualdad de género en el lugar de trabajo, que pueden servir como referencias para las empresas.
La Norma INTE G:38, por su parte, contiene los requisitos para establecer un Sistema de Gestión de Igualdad y Equidad de Género y cuenta con tres niveles de acción en los que la empresa puede elegir su nivel de cumplimiento: Promoción para la igualdad de género en el ámbito laboral (nivel 1), Acciones afirmativas para la igualdad de género en el ámbito laboral (nivel 2) e Implementación de un sistema de gestión para la igualdad de género en el ámbito laboral (nivel 3).
Por otro lado, hay una serie de índices y evaluaciones como el Índice de Igualdad de Género del Foro Económico Mundial y el Gender Equality Index de Equileap, que calculan el desempeño de las empresas en términos de igualdad de género y pueden proporcionar orientación sobre áreas de mejora.
Sin embargo, la experta explicó que todas estas referencias lo que buscan es que la propia organización defina su marco de igualdad de género “tropicalizado” a su estrategia y su cultura empresarial con el fin de que establezca objetivos, políticas y procedimientos específicos para promover la igualdad de género integralmente en su operación.
“Estos marcos deben de acompañarse de metodologías de seguimiento, evaluación y monitoreo para garantizar un abordaje integral y así poder demostrar el progreso hacia los objetivos de igualdad de género establecidos por la empresa con el fin de rendir cuentas en todos los niveles de la organización”.
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