(M&T)-. La pandemia sanitaria por covid-19 generó una serie de cambios en los diferentes sectores productivos y sociales de los países, creando una nueva normalidad. Ante este panorama, el sector empresarial no fue la excepción, las organizaciones tuvieron que implementar y cambiar procesos con el objetivo de lograr una transformación organizacional y cultural que se adapte a la nueva realidad y pueda mantener la continuidad de su negocio.
Sin embargo, las organizaciones enfrentan diversos obstáculos para lograr dicha transformación y así acoplarse a las nuevas necesidades, tanto de sus propios colaboradores como del mercado. Para Sergio Meller, consultor disruptivo y director de Meller Transformación Organizacional, existen 3 principales desafíos que limitan el accionar de las empresas hacia una verdadera transformación.
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Según el experto, el primer obstáculo es que las organizaciones intentan tener una transformación utilizando las mismas herramientas. Es decir, utilizan su antigua estructura organizacional, así como los mismos procesos y modelos mentales vigentes en la empresa sin cuestionarlos. “Esto genera que la organización tenga dificultades para innovar o correr riesgos a la hora de buscar estrategias para adaptarse a la nueva realidad del mercado y de sus colaboradores”, señaló Meller.
Añadió que esto sucede ya que a la hora de encarar una transformación organizacional se debe sacar el foco de lo inmediato, de los resultados y de lo que no pude esperar en el día a día.
“Consecuentemente esto irá relegando los aspectos vinculados a la transformación organizacional, la cual, para que sea efectiva requiere de un compromiso muy alto con el cambio. Es decir, si el cambio no está claramente instalado en cuanto a su necesidad y aspiración en el equipo ejecutivo y en los miembros de la organización, en algún punto puede ser visto como una distracción del día a día. Por lo tanto, quedará relegado a un segundo plano”, comentó Meller.
El tercer obstáculo se da en los modelos mentales y creencias colectivas que toda transformación cultural requiere en la actualidad.
“Hoy seguimos habitando organizaciones donde hay mucha concentración de poder. Donde hay mucha verticalidad y donde hay una forma de trabajo orientada a maximizar el resultado de los subsistemas. Esto se da en lugar de trabajar en maximizar el resultado general desde la cooperación y el logro de sinergias. Estos modelos mentales en las organizaciones requieren de un trabajo no menor que muchas veces necesita ser acompañado por un recambio generacional”, explicó el director de Meller Transformación Organizacional.
Por otro lado, Meller considera que existen varios aspectos que le permiten a las empresas lograr una adecuada transformación en una época post pandemia. En primer lugar, está el involucramiento desde el primer momento del gerente general y su equipo directivo. Así como la estructura de un equipo alineado y con un propósito común, comprometido con el proceso de cambio.
“No hay transformación organizacional si no hay transformación individual. Los líderes de la organización deben liderar con el ejemplo y ser los primeros en trabajar en la reconstrucción de sus propios modelos mentales y en el fortalecimiento del equipo ejecutivo”, afirmó Meller.
El segundo punto, es definir capacidades o atributos de la nueva cultura de la empresa, y como tercero, destaca el pensar e implementar la transformación desde una perspectiva sistémica, considera que no se puede quedar únicamente con los aspectos de la superestructura de la organización como artefactos culturales, definición de valor, definición de propósitos, canales de comunicación, ámbitos de formación, entre otros, sino ir a los aspectos de la infraestructura de la organización.
Se deben redefinir los procesos, los sistemas, los modos de evaluar, de compensar, la forma de organizar el trabajo, las formas de estructura organizaciones. Estos son todos los elementos que de alguna manera conforman las rutas por las cuales se asientan los comportamientos, las actitudes y los valores.
Mientras que el cuarto punto consta de involucrar de forma temprana al resto de la organización, especialmente, a los que están de cara al consumidor o al cliente de la empresa. El objetivo de esto es generar feedback permanente que le dé la oportunidad a la empresa de redefinir las estrategias del programa de transformación e ir dándole un mayor nivel de participación a los trabajadores de la empresa.
Por último, se deben generar formas de trabajo que tengan un perfil mucho más emprendedor. Es decir, empezar desde ideas que vayan evolucionando, modelizando, implementando, aprendiendo de dichas implementaciones, y creciendo.
“Es muy importante que no se destine, como se hacía en el pasado, años y meses enteros en planificación de grandes proyectos que cuando se quieran implementar ya van a estar obsoletos. Se recomienda utilizar una de trabajo conocida como Modo Beta, en ella, se echan a andar los proyectos, y conforme se va avanzando paralelamente aprende, evoluciona y genera mayor valor de cada una de las iniciativas. Esto a medida que se va experimentando y ejecutando”, concluyó el director de Meller Transformación Organizacional.
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