Francisco Salas Chaves. Fotografía: Garrett Britton.
Por: Francisco Salas Chaves
(M&T)-. Costa Rica de forma casi providencial aprobó en setiembre del 2019 la Ley para Regular el Teletrabajo (LRT), la cual vino a llenar un vacío normativo importante, pues ya en ese momento muchas empresas tenían al teletrabajo como una modalidad de prestación de servicios.
Ahora bien, en ese momento nadie podía prever el impacto que la pandemia del Covid-19 iba a tener en el ambiente laboral, y como el teletrabajo se convertiría en la regla y no en la excepción.
La existencia de la ley permitió que, durante la pandemia, el camino a seguir estuviera claro para las empresas, las cuales, se han preocupado por emitir una política que regule el teletrabajo y se firmaron los acuerdos con los trabajadores sobre las condiciones que se deben de cumplir para que se pueda dar el teletrabajo.
Aunado a lo anterior, se hizo necesario establecer disposiciones transitorias, que resulten solo aplicables en el marco de la pandemia, pues una de las características del teletrabajo de acuerdo con la LRT es que es voluntario para ambas partes, pero lamentablemente con la emergencia sanitaria se hizo necesario imponerlo en muchos centros de trabajo.
Luego de tantos meses de incertidumbre y sacrificios por parte de patronos y trabajadores, creo que al menos se puede rescatar que muchos empleadores han desechado los mitos e ideas preconcebidas sobre el teletrabajo y ahora están más dispuestos a incorporarlo permanentemente en sus organizaciones. Tal ha sido el impacto del teletrabajo en las organizaciones, que muchas ya no piensan en volver a la prestación de servicio en un centro de trabajo, o bien, pretenden limitar al máximo el trabajo presencial y promover la labor desde la casa.
Ahora bien, esta efervescencia y nuevo impulso tomado por el teletrabajo ha generado que se quiera flexibilizar la figura un poco más de lo que la ley previó, y se han generado conflictos al permitir ciertas conductas que no se apegan no solo a lo indicado en la LRT, sino incluso a los principios propios del derecho laboral.
El primer problema, lo encontramos cuando el trabajador no desea laborar desde su casa, sino desde otro lugar del país, que se encuentra muy lejano del centro de trabajo. El hecho que el trabajador preste el servicio bajo esta modalidad no quiere decir que deja de estar subordinado a las políticas de la empresa, por lo que si un trabajador que vivía en Pavas, pues las oficinas de su patrono se encontraban en Escazú, se traslada a Nicoya, que es su pueblo natal, esto podría tener un impacto en la prestación del servicio, en especial si en la política interna y acuerdo firmado, existen compromisos que se vuelven difíciles de cumplir por la distancia del trabajador respecto del centro de trabajo.
Ahora bien, este primer problema puede ser solucionado si la empresa incluye esta posibilidad en la política, estableciendo la obligación del trabajador de notificar sobre su cambio de domicilio y que garantiza que en el nuevo lugar va a contar con las condiciones de espacio físico necesario para poder prestar el servicio adecuadamente.
Asimismo, el patrono tendrá probablemente que hacer concesiones en relación con algunas obligaciones del trabajador, como lo son presentarse a reuniones presenciales, dentro de un plazo estimado, o bien, el tiempo con el que cuenta el colaborador para llevar su equipo a reparación, en caso de que éste sufra un desperfecto.
Debe quedar claro que el patrono no puede decirle al trabajador donde vivir, pero la decisión del empleado puede afectar su capacidad para cumplir con las obligaciones previamente adquiridas por éste, por lo que si el patrono desea (no está obligado) abrir la posibilidad de trabajo desde una zona alejada del centro de trabajo, lo mejor es que haga los ajustes correspondientes en su normativa interna.
Otro problema ha sido la intención de algunos trabajadores de laborar desde fuera del país, pues las labores que realiza en su casa acá en Costa Rica, las puede realizar de la misma forma si se encuentra en México o Panamá. Importante en este punto señalar que, el hecho de que resulte posible la realización del trabajo contratado en el extranjero, no quiere decir que legalmente esta posibilidad es viable, pues para esto se requiere que exista legislación especial al respecto.
La lista de inconvenientes de un teletrabajo en el extranjero no es corta, pero podemos resumirla en cuatro puntos:
PE o Permanent Establishment. Se trata de un término más propio del derecho tributario, pero básicamente lo que significa es que si una empresa tiene trabajadores en un país, sin contar con una entidad legal inscrita, podría estar eludiendo su obligación de inscribirse correctamente y cumplir con las mismas obligaciones con las que sí cumplen el resto de las empresas que operan en el territorio. Cada país tiene reglas distintas en relación a este tema, por lo que es un riesgo que debe valorarse.
Contribuciones a la seguridad social e impuestos al salario. La labor que despliega un trabajador en un país extranjero, aún y cuando beneficia a la empresa localizada en Costa Rica, se ejecuta en ese país, y por tanto aplica la legislación de éste en materia de contribuciones a la seguridad social, seguros y pago de impuestos al salario.
Aplicación de la normativa laboral local. En derecho laboral rige el principio de territorialidad, por lo que el contrato de trabajo se rige por la ley del país en el que se encuentra físicamente el trabajador. En el caso de un trabajador que presta el servicio desde el extranjero podría reclamar la aplicación de la legislación de ese país, en materia de feriados, pago de horas extra, aplicación de poder disciplinario, etc. Debe recordarse que, en derecho laboral, no se puede escoger la norma aplicable a un contrato, pues debe necesariamente aplicarse la legislación del país en el que se encuentre ubicado físicamente el trabajador.
Situación migratoria. El trabajador que sale a laborar a otro país, y no lo hace debido a una asignación de su patrono, ingresa a ésta en condición de turista, a menos que regrese a su país natal, pero si este no es el caso, se encuentra impedido de laborar o realizar actividades lucrativas en el territorio extranjero.
Adicionalmente, estos escollos o impedimentos no son insalvables y puede ser que el país al que se dirige el trabajador cuente con normativa especial para los nómadas digitales, facilitando su ingreso y estableciendo normas que permitan eludir las obligaciones que como empresa debo cumplir cuando asigno trabajadores a otro país.
Igualmente, la posibilidad del teletrabajo desde el extranjero se puede valorar como una excepción, aún y cuando el país al que se dirige el trabajador no cuente con normativa como la mencionada, siempre y cuando medie un aviso previo de parte del colaborador y se haga de forma temporal y por un período corto de tiempo (sugerimos no más de un mes).
Para terminar, vale la pena rescatar el intento de regulación que se está haciendo en nuestro país, con el proyecto de ley bajo el expediente número 22.215, denominado Ley para atraer trabajadores y prestadores remotos de servicios de carácter internacional. En esta propuesta se busca la atracción de personas hacia nuestro país, facilitando los requerimientos migratorios y liberándolos de todo tipo de carga tributaria. Se debe tomar en cuenta que esta norma regula la recepción de trabajadores nómadas, no así la salida de trabajadores contratados en suelo nacional hacia otros países.
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