En muchas ocasiones, las empresas se enfrentan a casos en los que un trabajador no alcanza el nivel de rendimiento esperado. Si bien es normal que existan fluctuaciones en la productividad, cuando el bajo desempeño se vuelve constante y afecta la operación del negocio es fundamental abordarlo de manera estructurada.
Por: Melissa Sandoval Hidalgo
Abogada de BDS Asesores
(M&T)-. Determinar si realmente se trata de un problema de rendimiento implica analizar diversos factores pueden estar influyendo en el desempeño tales como la falta de claridad en las expectativas del puesto, problemas en la distribución de tareas, desmotivación o, incluso, dificultades personales del trabajador; sin embargo, cuando se concluye que el bajo rendimiento no responde a una causa justificada, es clave implementar un proceso que permita tanto la mejora del colaborador como la protección de la empresa.
Uno de los elementos claves en este proceso es la implementación de un plan de mejora, el cual no solo le brinda al trabajador una oportunidad real de recuperar su nivel de desempeño, sino que también sirve como prueba de la buena fe del empleador. Un plan bien estructurado garantiza que las decisiones se tomen con base en criterios objetivos y proporcionales, evitando acciones arbitrarias o sanciones desmedidas.
Para determinar si realmente existe bajo desempeño, es fundamental contar con estudios claros que demuestren que otros trabajadores en condiciones similares sí pueden alcanzar los niveles esperados. Una vez establecida esta base de comparación, es importante identificar las causas que pueden estar afectando al colaborador. El plan de mejora debe incluir metas progresivas y evaluaciones periódicas que permitan monitorear el avance del trabajador. No se trata de exigir un cambio inmediato, sino de brindarle un acompañamiento estructurado que le ayude a mejorar su desempeño. Durante este proceso, es esencial que todo quede debidamente documentado, pues la trazabilidad de las acciones tomadas será fundamental en caso de que sea necesario aplicar medidas disciplinarias.
En este contexto, la disciplina progresiva juega un papel fundamental. Antes de considerar un despido sin responsabilidad patronal, es necesario implementar el proceso de mejora y dar al trabajador la oportunidad de corregir su rendimiento, sancionando el incumplimiento deliberado. La jurisprudencia y la legislación laboral costarricense permiten el despido sin responsabilidad patronal por bajo desempeño cuando este es reiterado y manifiesto. En particular, los artículos 71, inciso b, y 81, incisos h y l, del Código de Trabajo establecen que el trabajador debe ejecutar sus labores con “intensidad, cuidado y esmero apropiado” y que el patrono puede finalizar la relación laboral si hay un incumplimiento claro, reiterado y grave de estas obligaciones.
Además, la Sala Segunda del Poder Judicial ha reafirmado que, para que un despido por bajo desempeño sea procedente, debe demostrarse que la disminución del rendimiento es voluntaria, es decir, no basta con que un trabajador no cumpla con sus metas; debe existir evidencia de que en el pasado sí era capaz de alcanzar los niveles esperados y que su rendimiento ha disminuido sin causa justificada. Este criterio es clave para diferenciar entre aquellos casos en los que el trabajador no tiene la capacidad real para cumplir con sus funciones y aquellos en los que, pudiendo hacerlo, no muestra disposición para mejorar.
Gestionar el bajo desempeño de manera adecuada no solo protege los intereses de la empresa, sino que también garantiza que el trabajador tenga un proceso justo y estructurado para recuperar su nivel de productividad. Contar con planes de mejora bien diseñados, evaluaciones objetivas y documentación clara son las mejores formas de abordar estos casos, asegurando que cualquier medida disciplinaria sea proporcional y respetuosa del marco legal.
Dado que cada caso es diferente y que una gestión incorrecta del bajo desempeño puede generar riesgos legales para la empresa, es recomendable contar con la asesoría de profesionales en derecho laboral. Tener el respaldo adecuado permitirá garantizar que las decisiones se ajusten a la normativa vigente y que el proceso se lleve a cabo de manera justa y efectiva.
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